Recruitment is het afgelopen decennium drastisch veranderd. Bedrijven moeten hun personeelsbestand snel laten groeien in een steeds competitiever landschap. Om toptalent aan te trekken, zijn sociale wervingsstrategieën cruciaal.



De arbeidsmarkt is aan het verschuiven. Niet alleen zijn bedrijven op zoek naar nieuwe vaardigheden en talenten, maar ook de manier waarop bedrijven hun ideale kandidaten vinden, staat op zijn kop. Eigenlijk, 49% van de HR-professionals zeggen dat hun organisatie van plan is om de virtuele wervingsmethoden en de betrokkenheid van kandidaten te vergroten.



De vraag voor moderne organisaties is: hoe kun je dit in je voordeel laten werken? Nu een generatie digital natives het personeelsbestand betreedt en millennials overstappen naar leidinggevende posities, zullen sociale media een belangrijke bron blijven voor werkgevers die nieuw talent zoeken.

Werving via sociale media via belangenbehartiging van werknemers en doorverwijzingen zouden bedrijven in staat kunnen stellen gloednieuwe talenten aan te boren. Veel bedrijven zijn zelfs al in het sociale wervingsspel gestapt. Negen van de tien merken gebruiken nu een of andere manier van sociale media om hun nieuwe rekruten te vinden, aan te trekken en te betrekken.

Wat is social recruitment en werkt het echt?

Ja, sociale werving werkt. Sociale werving kan een aanvulling zijn op traditionele wervingsmethoden. Sociale rekrutering neemt echter ook in rap tempo de traditionele rekrutering als norm over.

0022 nummer

Recruiters merken dat ze via sociale media de kandidatenpool effectiever kunnen verkleinen en snel gekwalificeerde personen kunnen vinden.

Wanneer bedrijven sociale wervingsstrategieën correct implementeren, krijgen ze hun merkboodschap op tal van sociale platforms, terwijl ze potentiële kandidaten een aantrekkelijk beeld geven van hoe hun bedrijfscultuur eruit ziet. Eigenlijk:



  • 96% van de werkzoekenden gebruikt sociale media bij het zoeken naar werk ( CarrièreArc )
  • 49% van de professionals volgt bedrijven op sociale media om op de hoogte te blijven van vacatures ( LinkedIn )
  • 81% van de werkzoekenden wil vacatures op Facebook gepost zien ( Link mensen )
  • 78% van de recruiters verwacht dat de wervingsactiviteiten via sociale media zullen toenemen ( Jobvite )
  • 46% van de bedrijven zei dat investeringen in het werven van sociale media een focus zijn in 2020 en daarna ( Jobvite )
  • Instagram-werving meer dan verdubbeld tussen 2017 en 2020 ( Jobvite )
  • Bijna 40 miljoen mensen zoeken wekelijks naar vacatures op LinkedIn ( LinkedIn )
  • 71% van de Amerikaanse beslissers over het aannemen van personeel is van mening dat het bekijken van de sociale-mediaprofielen van kandidaten een effectieve manier is om sollicitanten te screenen ( nadrukkelijk )

Waarom traditionele wervingsstrategieën niet langer voldoende zijn

Traditionele werving was gebaseerd op het vinden van potentiële werknemers op een manier die tijdrovend en duur was, waardoor ze minder efficiënt waren dan strategieën voor sociale werving. Hoewel veel van deze methoden nog steeds in gebruik zijn, hebben ze aanzienlijke nadelen ten opzichte van een goed gevormde sociale wervingsstrategie, vooral als het gaat om kosten.

Sommige vacaturesites brengen bijvoorbeeld kosten per klik in rekening, zoals tussen $ 0,25 - $ 1,50 per klik. Dit lijkt misschien niet veel, maar als uw vacature 2.000 klikken genereert, kunnen de kosten snel oplopen.

De meest effectieve strategieën voor sociale werving

Sociale werving kan zowel passief als actief gebeuren. Het is belangrijk om een ​​concreet plan te formuleren voordat je vacatures op social media plaatst. Hieronder staan ​​enkele strategieën voor sociale werving om u op weg te helpen.



Bepaal je doelen

De weg naar succes begint altijd met het leggen van een solide basis. Het is gemakkelijk voor bedrijven om via verschillende platforms in contact te komen met kandidaten terwijl u aan uw wervingsstrategie werkt.

Als je je aandacht gaat verdelen over tientallen sites zonder duidelijke ambities, maak je jezelf onnodige strijd aan. Maak in plaats daarvan een gedetailleerd plan dat zich richt op de beste sociale-mediaplatforms voor uw ideale kandidaten, en leid prospects via één enkel communicatiekanaal.

Vandaag, 92% van de werkgevers gebruik sociale media om talent aan te nemen. De manier waarop u sociale media gebruikt om uw wervingsstrategie te informeren, kan echter verschillende tactieken met zich meebrengen, zoals:

  • LinkedIn gebruiken om meer te weten te komen over de professionele ervaring van een kandidaat
  • Kandidaten betrekken op Twitter om meer te weten te komen over hun interesses en wat ze waarderen, wat ook helpt om de geschiktheid van de cultuur te meten
  • Volg Facebook om een ​​glimp op te vangen van hoe kandidaten zich presenteren aan vreemden, vrienden en familie
  • Vacatures promoten met hashtags op TikTok of Instagram en deze platforms gebruiken om publiek te laten zien hoe het is om voor je bedrijf te werken
  • YouTube-video's maken die de waarden en cultuur van uw bedrijf laten zien

Maak gebruik van de juiste platforms

Hoewel LinkedIn of Twitter misschien de voor de hand liggende plek lijkt om je wervingsstrategie voor sociale media , is het belangrijk om uw ideale kandidatenprofiel te onderzoeken en na te gaan waar ze hun tijd waarschijnlijk aan sociale media besteden. Een grafisch ontwerper kan bijvoorbeeld meer tijd besteden aan visuele kanalen zoals Instagram of Pinterest, terwijl video-editors waarschijnlijk genieten van YouTube en TikTok.

Als gevolg hiervan moeten recruiters flexibel zijn in het plaatsen van hun vlag om de meest getalenteerde en gekwalificeerde kandidaten te vinden. Het vinden van hoogwaardige medewerkers betekent dat u het juiste platform moet aanboren voor de rol die u probeert te vervullen.

Elk platform dat u overweegt, vereist een iets andere benadering voor het zoeken van kandidaten. Op Twitter wil je bijvoorbeeld hashtags opnemen om deel te nemen aan de juiste gesprekken en het voor je team gemakkelijker te maken om mogelijke verwijzingen te bereiken. Op Facebook kan het gepast zijn om carrièrepagina's en functiegroepen te bezoeken om potentiële werknemers te zoeken.

Update je aanpak en maak solliciteren gemakkelijk

In het tijdperk van werken op afstand en gedistribueerde teams, is sociale werving naar voren gekomen als een krachtige oplossing voor bedrijven, niet alleen omdat het hen toegang geeft tot een breder scala aan potentiële sollicitanten, maar ook omdat het het wervingsproces zou kunnen vereenvoudigen. Om te kunnen gedijen, moeten bedrijven hun strategieën regelmatig controleren en bijwerken.

Bedrijven beginnen in te zien dat het niet voldoende is om alleen op vacaturesites te posten. Zesentachtig procent van de werkzoekenden gebruiken social in hun zoektocht - een aantal dat alleen maar zal groeien naarmate meer hyperverbonden digital natives het personeelsbestand betreden. Vooral als uw bedrijf het beleid overal ter wereld omarmt, wilt u profiteren van werving waarmee kandidaten over de hele wereld worden bereikt.

Een bijzonder belangrijke factor om in gedachten te houden is dat uw sollicitatieproces zo intuïtief mogelijk moet zijn, met zo weinig mogelijk stappen van de sociale wervingspost tot indiening als dat nodig is. Dit klinkt misschien voor de hand liggend, maar het zal je misschien verbazen hoeveel bedrijven trage sollicitatieprocessen met fouten of vacaturesites hebben die niet mobielvriendelijk zijn.

Zorg ervoor dat uw online aanwezigheid uw merk weerspiegelt

Een werkomgeving die zowel wenselijk is als een afspiegeling is van uw werkgeversmerk, zal blijven stijgen op de lijst met vereisten van uw toekomstige kandidaten. Bedrijfscultuur trekt top 20% aan van kandidaten, wat betekent dat een sterke reputatie en positieve online aanwezigheid veel gewicht in de schaal leggen, vooral bij passieve werkzoekenden. Eigenlijk, 75% van de actieve werkzoekenden zullen waarschijnlijk op een baan solliciteren als de werkgever zijn employer brand actief beheert.

Om een ​​actievere en positievere aanwezigheid op sociale media te ontwikkelen, moet u nadenken over uw merkmanifest en hoe u uw mensen, waarden en andere onderscheidende factoren kunt benadrukken. Voor de meeste bedrijven zal dit gaan over het presenteren van huidige werknemers - als je een sterke merkidentiteit hebt, zullen zij tenslotte je grootste voorstanders zijn. Door verhalen van medewerkers, teamevenementen en andere contactpunten met de bedrijfscultuur te presenteren via geschreven, audio- of visuele inhoud, geeft u kandidaten een kijkje achter de schermen van wat ze kunnen verwachten als ze zich bij uw team voegen.

Betrek werknemersadvocaten

Sociale werving via belangenbehartiging van werknemers vergroot automatisch uw rekruteringsbereik. Alleen al door vacatures op hun sociale profielen te delen, vergroot uw personeelsbestand uw vermogen om in contact te komen met nieuw en divers talent exponentieel.

Social media-inhoud van medewerkers is 25 keer meer gedeeld vaker dan wanneer dezelfde inhoud wordt gedeeld door merkkanalen - dat is een groot bereik.

Hoe gemakkelijker het voor uw werknemers is om betrokken te raken bij uw sociale wervingsstrategieën, hoe groter de kans dat ze op natuurlijke wijze inhoud delen namens uw merk. Ten slotte, 72% van de Amerikaanse volwassenen ten minste één sociale-mediasite gebruiken, en 40% van de professionals gebruik sociale media voor het bedrijfsleven.

Echte werknemersadvocaten zullen op organische wijze het woord over uw bedrijfscultuur verspreiden en hun eigen sociale netwerken gebruiken om uw kandidatenpijplijn van brandstof te voorzien. Als uw werknemers berichten plaatsen en tweeten over hoe geweldig het is om voor u te werken, zal dit natuurlijk een groter publiek aantrekken, niet alleen voor uw wervingsinspanningen, maar ook voor uw algehele aanwezigheid online.

Potentiële kandidaten willen bewijs dat mensen graag voor je werken. Uw medewerkers zijn de enigen die dat kunnen.

Betrek uw sociale publiek consequent

Als het gaat om sociale werving, is het belangrijk om niet uit het oog te verliezen wat deze benadering in wezen is: sociaal. Dit betekent dat uw gesprekken tweerichtingsverkeer moeten zijn en dat u altijd bereid moet zijn om zowel vragen te stellen als te beantwoorden.

Zorg er tegelijkertijd voor dat u zich niet uitsluitend richt op vacatures. U moet er altijd naar streven om gesprekken op gang te brengen waarbij verschillende groepen mensen betrokken zijn, nuttige bronnen te delen en uw berichten te laten doordringen tot die van uw bedrijf. unieke toon en waarden . Getalenteerde individuen moeten zich met uw merk bezighouden, zelfs als er geen functies beschikbaar zijn, zodat u een pool van talent kunt creëren om in te duiken wanneer er functies vrijkomen.

Door deel te nemen aan Facebook- of LinkedIn-groepen kunt u een potentieel grote groep individuen laten weten dat u mensen aanwerft. Wees een actieve deelnemer in groepen voordat u een eenmalige post over een vacature plaatst, maar om te voorkomen dat u er promotioneel uitziet en negatieve aandacht trekt.

Betrek u bij de gemeenschappen waarvan u deel uitmaakt en bied waarde aan groepsleden. Zodra groepsleden je leren kennen, zullen ze veel ontvankelijker zijn voor berichten die vacatures promoten.

Gebruik de geavanceerde functies van sociale netwerken

Uw demografische doelgroep op elk netwerk kan sterk variëren. Als je eenmaal begrijpt wie er luistert, pas je je boodschap aan om de juiste personen op het juiste moment te bereiken. De meeste van de grote sociale netwerken hebben native functies om uw wervingsinspanningen te ondersteunen - gebruik deze om potentiële kandidaten actief een-op-een te benaderen en aan te trekken.

Facebook-vacatures

Als een van de meest populaire sociale platforms is Facebook een uitstekend wervingskanaal voor veel merken. Facebook-vacatures verschijnen op uw bedrijfspagina onder de bladwijzer voor vacatures, evenals naast reguliere berichten. Werknemers kunnen vacatures delen op hun persoonlijke tijdlijnen of via Messenger. Vacatureberichten kunnen ook tegen een vergoeding worden gepromoot in de nieuwsfeeds van uw doelgroep op basis van locatie, opleiding en werkervaring.

LinkedIn Geavanceerd zoeken naar mensen

Vanwege het zakelijke karakter van LinkedIn, bieden de geavanceerde zoekmogelijkheden recruiters aanzienlijke voordelen ten opzichte van andere netwerken. Hoewel ongeveer de helft van de geavanceerde zoekfuncties gratis te gebruiken zijn, is voor sommige een LinkedIn Premium-account vereist. Toch biedt het gratis deel van hun geavanceerde zoekopdracht veel flexibiliteit en kracht voor het vinden van gekwalificeerde personen die mogelijk geschikt zijn voor de functies waarvoor u zoekt.

Zodra u potentiële kandidaten heeft geïdentificeerd, kunnen recruiters gebruikmaken van De native videovergaderingsfunctie van LinkedIn om snel een kennismakingsgesprek op te zetten.

nummer 117

Twitter Geavanceerd zoeken

De geavanceerde zoekfunctie van Twitter is beperkter dan die van Facebook en LinkedIn, maar kan krachtig zijn bij correct gebruik. Zoals je waarschijnlijk weet, zijn tweets beperkt tot 280 tekens, dus deze zoekopdracht is beter voor het vinden van personen die tweeten met een specifieke zin of hashtag. Zoek uit welke hashtags het meest worden gebruikt in uw branche, gebruik ze in de geavanceerde zoekfunctie en verfijn uw resultaten indien relevant op locatie.

TikTok hervat

TikTok herkende een toename van carrière- en werkgerelateerde inhoud en introduceerde TikTok hervat in 2021. Met het proefprogramma kunnen geselecteerde bedrijven vacatures plaatsen, terwijl geïnteresseerde kandidaten korte video-cv's kunnen indienen. Met hashtags zoals #CareerTok en #TikTokResumes kunnen merken deelnemen aan het gesprek en oproepen plaatsen voor video-cv's van getalenteerde makers op het platform.

Meet uw resultaten

Zoals bij elke strategie, is het belangrijk om vast te stellen: KPI's om de impact van sociale werving te meten. Om uw inspanningen op het gebied van sociale werving te meten, richt u zich op het volgende:

  1. Verkeer: Hoeveel mensen die op uw sollicitatiepagina terechtkwamen, werden doorverwezen via sociale media? U kunt hier meer in duiken en zien welke netwerken het meeste verkeer genereren, zodat u uw inspanningen kunt richten op de netwerken die het beste presteren.
  2. conversies: Hoeveel aanvragen zijn ingevuld en ingediend via sociale verwijzingen? Met dit nummer kunt u de ROI berekenen van uw sociale wervingsinspanningen. Als dit aantal aanzienlijk lager lijkt te zijn dan verwacht, moet u uw aanvraagproces opnieuw bekijken om te zien of u het kunt verbeteren.
  3. Verloving: Met dit nummer kun je je berichten A/B-testen om te zien welke soorten berichten het goed doen en welke niet.

5 bedrijven die de kunst van social recruitment beheersen

Opmerkelijk, 75% van de actieve werkzoekenden zullen waarschijnlijk naar een baan solliciteren als het bedrijf zijn employer brand actief beheert. Hiervoor zijn vaak toegewijde medewerkers nodig om de carrièrepagina van het bedrijf te vullen met vermakelijke, cultuurgerelateerde inhoud en om snelle, grondige reacties op beoordelingen en vragen te geven. Het is een ambitieuze onderneming, maar deze vijf bedrijven maken het helemaal af.

1. NJ-transit

Krijg tot $ 6.000 tekenbonus! We zijn op zoek naar buschauffeurs in Essex County en in de hele staat. Solliciteer vandaag nog online!…

Gepost door NJ TRANSIT Aan zaterdag 18 september 2021

Met meer dan 245.000 volgers op hun belangrijkste Twitter-account en 14 extra accounts voor afzonderlijke servicelijnen, hebben de Tweets van NJ Transit zeker bereik. In 2020 heeft de OV-aanbieder hier gebruik van gemaakt in zijn wervingsstrategie. Ze gebruikten ook hun aanwezigheid op sociale media om bestaande werknemers en gemeenschapsinitiatieven onder de aandacht te brengen. Toen ze sociale media begonnen te gebruiken om buschauffeurs in dienst te nemen, zag NJ Transit een 60% meer cv's .

2. Verizon

Verizon is een van de vele bedrijven die zich aansluiten bij een groeiende trend op Facebook. Toegewijde carrièrepagina's zoals: Verizon-carrières profiteer van de paginabeheertools van Facebook om vacatures te plaatsen en informatie over hun bedrijfscultuur te delen. Facebook-pagina's bevatten gebieden voor recensies, foto's, video's en meer die Verizon optimaal benut voor zijn publiek van 218.000.

3. Zappos

Met een iets andere benadering, trok Zappos in 2014 de aandacht met een strikt sociale benadering van werving. Het schoenenbedrijf lanceerde speciale accounts op Twitter, Facebook, Instagram en YouTube onder de naam Inside Zappos met als doel de bedrijfscultuur, informatie, nieuws, evenementen en vacatures bij potentiële medewerkers.

De verhuizing was beter geschikt voor sommige platforms dan andere. Terwijl Inside Zappos nog steeds actief is op Twitter en Facebook , migreerde het YouTube-kanaal uiteindelijk terug naar het belangrijkste YouTube-account van Zappos en de laatste Instagram-post van Inside Zappos was in 2018.

4. Disney

Filmgigant Disney maakt optimaal gebruik van zijn video-inhoud en heeft misschien niet verwonderlijk een heel YouTube-kanaal gewijd aan hun carrièremogelijkheden en heeft meer dan 9.5.000 abonnees. De Disney Careers-kanaal gebruikt videocollecties om posities in technologie, engineering, Imagineering en meer te beschrijven. Dit is een uitstekend voorbeeld van een merk dat zijn sterke punten speelt op het gebied van werving.

5. Cactus Club Café

@lifeatcactus

Koffiepauzes op het dak van het hoofdkantoor ️ #cactusclubcafe #lifeatcactus #joblove #handchallenge #handclapchallenge #fyp

♬ Handen klappen – 89

Voor een voorbeeld van werving op TikTok hoef je niet verder te zoeken dan het Cactus Club Cafe. Een volledig aan werving gewijd account toont beelden van achter de schermen van hoe het is om op de locatie te werken. Tussen leuke dansvideo's en drank-stortrollen door worden veel gedeelde aankondigingen van indienstnemingen gedaan. Cactus Club Cafe heeft onmiskenbaar het gebruik van video onder de knie om de aandacht van het publiek vast te houden en vast te houden, waardoor de interesse in werk wordt gewekt.

Sociale werving gebruiken om je talent op te waarderen

Bedrijven hebben ontdekt dat het gebruik van sociale media voor werving niet alleen een handige manier is om de kandidatenpool uit te breiden, het is ook een uitstekende manier om geweldige kandidaten te vinden. Uit één onderzoek bleek dat: 92% van de recruiters social media gebruiken om kandidaten te vinden die zij van hoge kwaliteit vinden.

Voor de meeste bedrijven zijn sociale werving en belangenbehartiging programma's die hand in hand gaan. Wanneer u zich richt op het opbouwen van een positieve bedrijfscultuur waarin werknemers hun gedachten en gevoelens over hun loopbaan op een gerichte en productieve manier kunnen delen, trekt u doorverwijzingen aan die waarschijnlijk perfect passen bij uw werkomgeving.

Een effectief verwijzingsprogramma voor werknemers opbouwen

Merken in de VS blijven talentwerving beschouwen als een van de moeilijkste zakelijke behoeften om te vervullen. Eigenlijk, 73% van de werkgevers beweren dat ze moeite hebben met het aantrekken van werknemers. Als gevolg hiervan heroverwegen veel bedrijven in binnen- en buitenland hun wervingsoplossingen.

Doorverwijzingsprogramma's voor werknemers zijn een resultaat van deze nieuwe benadering van werving. Bedrijven gebruiken ze om hun wervingsstrategieën nieuw leven in te blazen en hun talentwervingsprogramma's als geheel te verrijken. Het juiste verwijzingsprogramma verbetert niet alleen de kwaliteit van de sollicitanten die u ontvangt, maar verwezen medewerkers hebben ook een hogere betrokkenheid en hogere retentiepercentages , naast andere voordelen.

We laten u de noodzakelijke stappen zien voor het maken van een verwijzingsprogramma voor werknemers dat meetbare waarde genereert en resultaten oplevert voor zowel uw bedrijfscultuur en uw bottomline.

Waarom u een verwijzingsprogramma voor werknemers nodig heeft?

Niet alleen wordt het steeds moeilijker om de juiste kandidaten te vinden voor cruciale functies, maar het is ook vaak een uitdaging om die mensen te overtuigen waarom jouw bedrijf zich onderscheidt van andere werkgevers.

De beste voorbeelden van verwijzingsprogramma's leiden tot significante resultaten voor groeiende bedrijven. Dit bevat:

  • Een hogere kwaliteit van sollicitanten: Onderzoek toont aan dat doorverwezen kandidaten zijn van hogere kwaliteit dan sollicitanten uit het grote publiek. Het is immers onwaarschijnlijk dat uw huidige medewerkers zomaar iedereen aanbevelen voor een open functie. Ze willen erkenning voor een uitzonderlijke aanstelling.
  • Betere medewerkersbetrokkenheid: Medewerkers doorverwezen door een vriend blijven 70% langer dan niet-verwijzende aanwervingen. Bovendien neemt de effectiviteit van verwijzingen toe. Tussen 2020 en 2021 is het percentage werknemers dat waarschijnlijk klikt op een vacature die is geplaatst door iemand in hun sociale netwerk, gestegen van 74% tot 82% .
  • Tijdsbesparing voor recruiters: Met een verwijzingsprogramma voor werknemers worden uw collega's een verlengstuk van uw wervingsteam. Dit vermindert de kosten in tijd en middelen die gewoonlijk worden toegeschreven aan het verwerven van talent.

Deelname aan verwijzingsprogramma's neemt toe. Eenenzeventig procent van de werknemers deelde waarschijnlijk vacatures bij hun bedrijf op sociale media in 2021, vergeleken met 63% begin 2020, en 38% nam deel aan een verwijzingsprogramma, vergeleken met slechts 27% een jaar eerder.

Dus, hoe kunt u een programma maken dat werkt voor uw bedrijf?

Creëer een omgeving waar medewerkers trots op zijn

Elk uitzonderlijk verwijzingsprogramma begint met het ontwerpen van een werkcultuur waardoor werknemers zich erkend, betrokken en geïnspireerd voelen. Met andere woorden, u moet een omgeving creëren waar mensen hun vrienden echt naar willen verwijzen.

Je moet een positieve omgeving cultiveren die sterk aanmoedigt interne communicatie en gezonde medewerkersbetrokkenheid. Zorg ervoor dat uw bedrijf de moeite waard is om aan te bevelen door te communiceren met personeel, hard werken te belonen en groeimogelijkheden te bieden. Zonder deze elementen zal geen enkele inspanning werknemers ertoe aanzetten uw merk naar anderen door te verwijzen.

Besteed aandacht aan kleine dingen in de dagelijkse interacties met medewerkers en identificeer zinvolle manieren om belangrijke bijdragen te herkennen. Deze acties versterken de relaties met werknemers, de pijlers van uw verwijzingsprogramma voor werknemers.

Ontwikkel duidelijke berichten voor verwijzingen

Een onsamenhangend bericht kan een bedreiging vormen voor zelfs de beste verwijzingsprogramma's. Wanneer u werknemers aanspoort als een verlengstuk van uw wervingsteam, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat iedereen op dezelfde lijn zit over bedrijfsdoelen, motivaties en ambities.

wat betekent 919?

Een manier om dit te bereiken is door een overzicht van het verwijzingsprogramma voor werknemers te maken (samen met voorbeelden van verwijzingsprogramma's) naar: het proces begeleiden . Geef aan hoe u wilt dat werknemers uw bedrijf en haar cultuur beschrijven, evenals meer praktische details zoals:

  • Hoe werknemers kunnen doorverwijzen (bijvoorbeeld met links, posts op sociale media, e-mails, enz.)
  • Wat zoekt u in verwijzingen (wie is uw ideale kandidaat, welke kenmerken wilt u vermijden?)
  • Hoe werknemers weten wanneer functies beschikbaar komen
  • Hoe werknemers leren (en zelfs worden beloond) als hun verwijzing wordt aangenomen

Het kan ook nuttig zijn om werknemers voor te lichten over de waarde van een verwijzingsprogramma voor werknemers. Dit zal hen helpen te begrijpen wat ze teruggeven aan het bedrijf en kan ervoor zorgen dat ze beter nadenken over de suggesties die ze doen.

Statistieken delen, zoals hoe 50% van de verwijzingen blijf drie jaar bij bedrijven om werknemers de waarde van hun netwerk te laten zien en de mogelijkheid die ze hebben om van uw bedrijf een betere, succesvollere werkplek te maken.

Deelname aan het programma vieren

Net als programma's voor medewerkersbetrokkenheid worden verbeterd met regelmatige beloningen en erkenning, verwijzingsprogramma's kunnen ook profiteren van prikkels.

Werknemers zijn meer gemotiveerd om medewerkers door te verwijzen als ze weten wat het voor hen in petto heeft. Hoewel er geen lijst is met vaste regels die moeten worden gevolgd bij het beslissen welke incentives ze moeten aanbieden of welke prestaties ze moeten erkennen, bieden veel organisaties bonussen zodra een verwijzing is aangenomen of wanneer ze een bepaalde periode in het team zijn gebleven. van tijd.

U hoeft kandidaten niet direct in dienst te nemen via een verwijzingsprogramma voor werknemers, maar het is belangrijk om ze op zijn minst een sollicitatiegesprek aan te bieden en snel en effectief te communiceren. Bied doorverwezen kandidaten een sterke wervingservaring om het risico te verkleinen dat de relatie tussen u en huidige werknemers wordt aangetast.

U kunt ook een feedbacksysteem voor verwijzingen opzetten om de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Dit laat werknemers weten dat u hun suggesties echt waardeert en vormt een maatstaf voor toekomstige verwijzingen.

Stel de juiste doelen voor uw verwijzingsprogramma in en volg deze

Verwijzingsprogramma's kunnen: bespaart u duizenden dollars per huur , maar het is net zo belangrijk om ervoor te zorgen dat uw strategie de juiste resultaten oplevert voor uw bedrijf.

Overweeg bij het implementeren van een verwijzingsprogramma voor werknemers welke doelen u, uw team en uw leiderschap op lange en korte termijn willen bereiken. Dit zal helpen bepalen welke metrische gegevens moeten worden gebruikt om succes te meten. Uw doelen kunnen bijvoorbeeld zijn:

  • Verbetering van de kwaliteit van sollicitanten
  • Het behoud van werknemers verhogen
  • Medewerkerstevredenheid verhogen
  • Afstemming met de bedrijfscultuur bevorderen

Er zijn verschillende manieren waarop u elk resultaat kunt volgen, van het meten van de kosten van verwijzingen ten opzichte van traditionele wervingspraktijken tot het kwantificeren van de hoeveelheid tijd die door uw verwijzingsprogramma wordt bespaard. U kunt zelfs kijken naar de productiviteit en productieniveaus van nieuwe medewerkers om te bepalen of doorverwezen kandidaten betere resultaten opleveren dan externe sollicitanten.

Het juiste verwijzingsprogramma voor werknemers opbouwen

Het juiste verwijzingsprogramma kan wonderen doen om een ​​talentacquisitieteam te helpen kandidaten binnen uw bestaande werknemersnetwerken te vinden.

Bijvoorbeeld, een hulpmiddel voor werknemersbelangen stelt u in staat om eenvoudig open rollen intern te delen en medewerkers goedgekeurde berichten te geven om te delen met hun eigen netwerken. Dit stroomlijnt het wervingsproces en verlaagt de cost-per-hire.

Verwijzingsprogramma's verhoog de wervingsfrequentie, bied toegang tot betere kandidaten, genereer meer ROI en verlaag het verloop. Dat betekent dat deze programma's werken en betere kandidaten aan de oppervlakte brengen die worden geleverd door mensen die bekend zijn met de kenmerken en vaardigheden die het meest essentieel zijn voor uw bedrijf.

wat betekent 1221?

Zodra u nieuwe medewerkers heeft geïdentificeerd via sociale werving en doorverwijzingen van werknemers, moet u ervoor zorgen dat de rest van uw onboarding-ervaring even gestroomlijnd is en een afspiegeling is van uw cultuur.

Succesvolle onboarding leidt tot verbeterde productiviteit

Het aantrekken van nieuw talent kost veel tijd en geld. Hoewel er al lang wordt gedebatteerd over de werkelijke kosten van het in dienst nemen van nieuwe werknemers, vond een recent rapport van de Society of Human Resource Management het volgende: gemiddelde kosten van inhuur een nieuwe werknemer was $ 4.425. Het vervangen van een beginnende werknemer kan ongeveer 30% van het jaarsalaris van die persoon kosten, en functies op middelbaar en hoger niveau kosten nog meer.

Het is duidelijk dat de kosten van een nieuwe medewerker niet kunnen worden genegeerd. Dit is voornamelijk te danken aan de investering die wordt gedaan in onboarding en training. Het onboardingproces zet de toon voor de ervaring van een nieuwe medewerker met een organisatie.

Dit is vooral belangrijk in het geval van telewerkers. In deze situaties moeten werkgevers ervoor zorgen dat hun virtuele onboarding-programma's gestructureerd, grondig en toegankelijk zijn (of het risico lopen dat nieuwe teamleden door de kloven vallen).

Studies tonen aan dat burn-out en emotionele uitputting kan optreden als werknemers een slecht socialisatieproces van de organisatie doorlopen. Effectieve onboarding heeft een aanzienlijke impact op de prestaties op het werk, de betrokkenheid van medewerkers, de tevredenheid en de betrokkenheid bij de organisatie.

Verwelkom nieuwe medewerkers met een uitgebreide onboarding-strategie om het meeste uit uw wervingsinvestering te halen.

Gemakkelijk aan boord gaan met Bambu

Bambu by Sprout kan niet alleen je sociale wervingsinspanningen ondersteunen en je cost-per-hire verlagen, het kan ook je onboardingproces verbeteren.

Bambu maakt het onboardingproces efficiënter en veel eenvoudiger voor alle betrokkenen. Wanneer nieuwe werknemers aan boord komen, kunt u materialen zoals het werknemershandboek uploaden naar het platform en nieuwe medewerkers daarheen leiden. Dezelfde techniek kan worden gebruikt met bedrijfsrichtlijnen, bedrijfsbeleid en informatie over voordelen en loon.

Bambu is ook een geweldige manier om de bedrijfscultuur te delen met nieuwe medewerkers en hen te betrekken bij andere teamleden. Met de ingesloten tools voor het beheren van inhoud kunnen nieuwe medewerkers de inhoud van hun collega's op sociale media lezen en delen. Dit zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers direct op de eerste dag betrokken raken, wat leidt tot een gelukkiger en meer verbonden team.

Hoe maak je een effectief onboardingplan?

Onboardingplannen hebben vele facetten. Elk zal anders zijn, afhankelijk van uw bedrijf, maar alle onboardingplannen moeten een aantal gemeenschappelijke doelen bereiken.

Het is uiterst belangrijk om een ​​doelgericht onboardingplan te maken. Organisaties verliezen mogelijk tienduizenden dollars aan ineffectieve onboarding. De meeste mislukte onboardingplannen draaien om een ​​zinken-of-zwembenadering waarbij nieuwe werknemers zonder context of middelen aan het werk worden gegooid. Anderen vallen terug op een overdreven hand-holding-aanpak, waarbij nieuwe medewerkers worden gecontroleerd zonder enige ruimte voor onafhankelijke groei.

We hebben een lijst samengesteld met vijf best practices voor onboarding om u te helpen de valkuilen van het verwelkomen van nieuwe medewerkers te vermijden:

1. Zorg voor een georganiseerd proces

Hoewel het misschien een goed idee lijkt, is het belangrijk om een ​​plan te maken. Het zou je verbazen hoeveel bedrijven niet veel tijd en moeite steken in het verwelkomen van een nieuwe medewerker aan boord.

Deze stap omvat logistieke zaken, zoals ervoor zorgen dat de werkplekken van de medewerkers op locatie worden ingericht en dat ze toegang hebben tot het gebouw en het bedrijfsintranet. Voor externe werknemers betekent dit dat ze toegang moeten hebben tot de tools, software en platforms die nodig zijn om met het team te communiceren en hun werk effectief te doen (een klein welkomstgeschenk kan ook geen kwaad.)

Een LinkedIn-bericht van een nieuwe medewerker van Sprout Social die een afbeelding van de swag-box voor nieuwe medewerkers deelt.

Het is een goed idee om een ​​soort welkomstpakket voor werknemers te hebben. Dit pakket moet nieuwe medewerkers kennis laten maken met uw bedrijfscultuur, informatie geven over uw onboardingplan en gedetailleerd beschrijven wat u de komende maanden kunt verwachten. Het moet ook een aanspreekpunt bevatten voor alle vragen of problemen die nieuwe medewerkers onderweg tegenkomen.

2. Leg je cultuur en visie uit

Elke nieuwe medewerker moet op de hoogte zijn van de visie en doelen van uw bedrijf. Dit zal hen helpen de richting van uw organisatie als geheel beter te begrijpen en hoe hun rol en werk in het grotere geheel passen. Dit geeft nieuwe medewerkers een onmiddellijk gevoel van uw bedrijfscultuur en begint vroeg met het planten van de zaden voor betrokkenheid.

Nieuwe medewerkers in contact brengen met uw overkoepelende strategie is belangrijk om uw team sterker te maken, kernwaarden te delen en hen te helpen bij het assimileren in het bedrijf. Maak tijd vrij voor nieuwe medewerkers om andere afdelingen en leiders te ontmoeten om beter te begrijpen hoe elk facet van uw bedrijf werkt aan uw bedrijfsdoelen.

3. Definieer duidelijk de verwachtingen

Formuleer duidelijke doelen en verwachtingen voor nieuwe medewerkers, zodat ze weten hoe succes er in uw organisatie uitziet. Maak tijd vrij om uit te leggen hoe uw team de impact meet, inclusief welke KPI's u bijhoudt en hoe vaak u hierover rapporteert. Als u vanaf het begin transparant bent over uw verwachtingen, is het voor nieuwe medewerkers gemakkelijker om positief en productief te blijven.

4. Introduceer en verbind collega's

Door nieuwe medewerkers een aanspreekpunt, peer-sponsor of buddy te geven, krijgen ze een veilige ruimte om vragen te stellen. Kies een mentor die op gelijk niveau met hen omgaat, zoals een lid van hun afdeling, maar geen manager.

Als uw organisatie meerdere nieuwe medewerkers tegelijk aanwerft, kunt u ook proberen ze samen in groepen of cohorten door het proces te loodsen. Op deze manier voelen nieuwe teamleden zich niet alleen en kunnen ze elkaar vragen stellen terwijl ze vertrouwd raken met het bedrijf. Dit maakt het ook makkelijker voor nieuwe medewerkers om elkaar te steunen en te binden.

5. Stel een uitgebreid onboardingschema op

Het kan duren één tot twee jaar voor een nieuwe werknemer om volledig productief te worden. Het hebben van een onboardingplan dat 30-90 dagen duurt, geeft nieuwe medewerkers de tijd om vertrouwd te raken met de tools, processen en verantwoordelijkheden die bij hun nieuwe rollen horen. Een uitgebreid onboardingproces geeft nieuwe medewerkers ook de tijd om de fundamentele basis voor succes te leggen.

Dit is hoe een typisch onboardingproces van 90 dagen voor nieuwe medewerkers eruit zou kunnen zien.

  • Tegen 30 dagen: Uw nieuwe medewerkers maken kennis met de mensen en tools waarmee ze elke dag zullen werken. Stel kleine doelen en laat ze aan de eerste projecten werken. Een van de belangrijkste dingen die ze in de eerste maand moeten doen, is wennen aan de bedrijfscultuur. Aan het einde van deze periode moeten ze een goed begrip hebben van hun verantwoordelijkheden, hun rol en verwachtingen.
  • Tegen 60 dagen: Tijdens deze periode moeten werknemers grotere verantwoordelijkheden op zich nemen. Het grootste deel van de training moet nu gedaan zijn en de nadruk moet worden gelegd op wat ze doen. Ze moeten samenwerken met andere teamleden op verschillende afdelingen en bijdragen aan grotere projecten.
  • Tegen 90 dagen: Nieuwe medewerkers moeten zelfstandiger gaan werken. Ze moeten grotere taken uitvoeren en meer verantwoordelijkheden op zich nemen. Dit is de periode waarin ze taken kunnen voltooien met beperkte begeleiding van jou of anderen en meer verantwoordelijkheid krijgen voor hun werk.

Retentiestrategieën om de bedrijfscultuur te verbeteren

Volgens Bankrate, 55% van de Amerikanen verwacht tegen 2022 op zoek te gaan naar een nieuwe baan. In een fenomeen dat The Great Resignation wordt genoemd, zoeken werknemers naar flexibelere arbeidsregelingen, hogere lonen en werkzekerheid.

Als bedrijven niet alleen het beste talent voor hun organisatie willen aannemen, maar dat talent ook voor de lange termijn willen behouden, moeten ze effectiever personeelsbehoud strategieën.

Het behoud van werknemers heeft alles te maken met het vasthouden van de mensen die je hard hebt gewerkt om in je netwerk te werven. Dit lijkt misschien een voor de hand liggende factor voor bedrijven om te overwegen, maar 20% van de HR-afdelingen meldt dat concurrerende prioriteiten hen ervan weerhouden om zich te concentreren op het behoud van hun werknemers.

Denk niet dat dit een tijdelijke strijd zal zijn. historisch, 27% van de werknemers verandert elk jaar van baan, 46% zoekt passief naar een nieuwe loopbaan en 17% is actief op zoek naar een baan. Het belangrijkste om te onthouden is dat het retentiepercentage van uw werknemers niet uitsluitend gebaseerd is op beloningskwesties. In plaats daarvan hangt het vaak af van het vermogen om werknemers tevreden te houden met tactieken voor groei, veiligheid en waardering.

Waarom lijdt het retentiepercentage van uw werknemers?

Om een ​​effectieve strategie voor het behouden van werknemers te garanderen, moeten bedrijven luisteren naar de behoeften van hun werknemers en strategieën implementeren voor succes, van onboarding tot exit-interviews.

Ongeveer 88% van de werknemers verlaten hun functie om andere redenen dan loon, maar 89% van de werkgevers denkt dat werknemers volledig vertrekken om salarisgerelateerde redenen - er is duidelijk een verbroken verbinding.

Veelvoorkomende redenen voor omzet zijn vaak:

  • Niet-overeenkomende bedrijfscultuur
  • Onvoldoende feedback
  • Beperkte groei- en doorgroeimogelijkheden
  • Gebrek aan erkenning of balans tussen werk en privé
  • Verlies van vertrouwen of vertrouwen in hoger personeel

Door een strategie voor personeelsbehoud te ontwikkelen die de grondoorzaken van personeelsverloop en medewerkersbetrokkenheid aanpakt, kunt u uw kosten per aanstelling aanzienlijk verlagen. Hier zijn enkele praktische tips voor uw retentiestrategie.

1. Gebruik statistieken om feedback en motivatie te geven

Veel strategieën voor het behouden van medewerkers zijn afhankelijk van feedback. Hoewel positieve feedback werknemers kan motiveren om hun best te doen, kan opbouwende kritiek helpen om problemen op de werkplek op te lossen. Beide vormen van feedback vergroten de betrokkenheid, wat essentieel is in een wereld waar medewerkersbetrokkenheid een factor is afgenomen sinds 2019 .

Mensen willen het gevoel hebben dat ze slagen in hun doelen, en vage feedback is niet genoeg. Vind een manier om belangrijke statistieken zoals winst en verlies, klantbetrokkenheid en merkgroei met uw werknemers te delen via uw bedrijfsintranet of samenwerkingsplatform. Dit zal niet alleen helpen om uw werknemers te betrekken, maar ook om trots te zijn op uw bedrijfscultuur.

Naarmate de betrokkenheid in uw bedrijf toeneemt, zult u merken dat de productiviteit begint te groeien. Meet de snelheid waarmee projecten in uw bedrijf worden afgerond en of uw bedrijf in de loop van de tijd efficiënter wordt. U kunt ook enquêtes en peilingen houden om uw werknemers te vragen of ze het gevoel hebben dat ze de juiste informatie krijgen om hun prestaties te meten.

2. Stimuleer de balans tussen werk en privé

Als u ervoor wilt zorgen dat uw medewerkers gemotiveerd blijven en efficiënt blijven werken, moet u een pleitbezorger zijn voor de balans tussen werk en privé.

Aangezien de werknemers van vandaag meer bezorgd zijn over flexibiliteit, maken oplossingen voor de balans tussen werk en privé, zoals mogelijkheden voor werken op afstand of ondersteuning voor hun gezondheid en welzijn, uw bedrijf aantrekkelijker voor sollicitanten. Bespreek het idee van een balans tussen werk en privé met mensen in uw bedrijf en ontdek wat hen het meest aanspreekt.

3. Creëer en benadruk kansen om te groeien

Hoewel ze enkele van de meest beruchte jobhoppers in de huidige markt zijn, was de gemiddelde millennial in 2020 van plan om voor hun huidige werkgever te werken voor 10 jaar . Millennials blijven graag aan het werk als ze weten dat ze toegang hebben tot geavanceerde technologie, opwaartse loopbaanmobiliteit en jaarlijkse verhogingen.

Door uw werknemers kansen te bieden om te groeien en zich in hun rol te ontwikkelen, verbetert u niet alleen de retentie, maar verlaagt u ook de cost-per-hire aanzienlijk. Immers, hoe meer u interne trainingsoplossingen gebruikt om het retentiepercentage van uw werknemers te verhogen, hoe meer u hoogopgeleide medewerkers ontwikkelt die van nature kunnen doorgroeien wanneer er nieuwe functies vrijkomen. Door trainingsprogramma's te implementeren en van binnenuit te promoten, creëert u krachtige prikkels voor teamleden om bij uw bedrijf te blijven.

4. Versterk je team

De werknemers van vandaag willen werken voor een bedrijf dat hen begrijpt, vertrouwt en respecteert. Eigenlijk, 94% van de werknemers zeggen dat ze langer bij hun bedrijf zouden blijven als het gewoon zou investeren in hen te helpen leren.

Je team sterker maken met bijscholing en omscholing op het werk is essentieel om de retentiegraad van uw werknemers te verbeteren en de kosten per aanstelling te minimaliseren. Door de vaardigheden van uw team te ontwikkelen, stelt u elk personeelslid in staat om volledig eigenaar te worden van hun loopbaan. Dit betekent dat je niet micro-managt en je bedrijfsnetwerk in staat stelt om te innoveren, te creëren en waar nodig risico's te nemen.

symboliek van 44

U kunt uw team ook versterken met andere strategieën. Bied medewerkers rek of bereik projecten die hen zowel interesseren als uitdagen. Maak er een punt van om 1:1 facetime te creëren met het leiderschap van uw organisatie. Bied resourcegroepen voor medewerkers aan waar collega's contact kunnen maken met mensen met wie ze normaal niet werken en samen kunnen werken om positieve verandering in de organisatie of de bredere gemeenschap tot stand te brengen.

Gebruik sociale werving om toptalent te behouden

Door ervoor te zorgen dat uw medewerkers bij elke stap van hun carrière betrokken zijn, van werving tot behoud, kunt u een productieve, lonende werkcultuur creëren. Sociale werving is een uitstekende match voor de behoeften van de werkzoekenden van vandaag, maar werkgevers moeten een gestroomlijnd wervingsproces en zinvolle onboarding- en retentiestrategieën volgen.

Een goed ontworpen strategie die werving en retentie omvat, is essentieel als bedrijven een geweldig team willen bouwen en de concurrentie voor willen blijven. Het is moeilijk om een ​​nieuw raamwerk voor promotie en groei te implementeren als je voortdurend rollen vervult of de productiviteits- en moreel-uitdagingen oplost die voortvloeien uit frequente omzet.

Het zijn niet het salaris of de bonussen die het belangrijkst zijn in uw cultuur, wervings- en retentie-inspanningen - het is het vermogen om uw werknemers te betrekken in een sfeer die respect, ruimte voor groei en empowerment biedt.

Klaar om uw benadering van sociale werving te herzien? Veeg deze 11 LinkedIn-wervingstips om je te onderscheiden van de rest.

Deel Het Met Je Vrienden: