Op papier is mijn rol als leider van ons klantmarketingteam vrij duidelijk.



Mijn belangrijkste verantwoordelijkheden zijn het leiden van een team van even gepassioneerde marketeers om onze klanten beter te begrijpen en wat de resultaten drijft gedurende de hele levenscyclus van de klant. Maar naast de marketingstrategie maak ik deel uit van ons leiderschapsteam op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie, een onderwerp waar ik ongelooflijk gepassioneerd over ben hier bij Sprout en in mijn leven buiten Sprout.



De afgelopen decennia hebben duidelijk gemaakt hoe belangrijk DEI is voor het bedrijfsleven en ook voor de rol van marketeer. Naarmate de doelgroepen diverser worden, moeten marketeers opnieuw evalueren of de inhoud die ze produceren deze verandering weerspiegelt. Bedenk hoe vrouwen tegenwoordig maken 85% van alle aankoopbeslissingen van consumenten en zijn goed voor $ 7 biljoen aan uitgaven. Of hoe Afro-Amerikaanse consumenten verantwoordelijk zijn $ 1,2 biljoen in aankopen per jaar. Met andere woorden, het negeren van demografische gegevens buiten de blanke betekent het negeren van uw klanten en hun unieke perspectief.

Als marketeers geloof ik dat we ons voorrecht moeten gebruiken om ervoor te zorgen dat we de wereld waarin we leven en alle mensen om ons heen bouwen en ondersteunen: ongeacht de achtergrond. We hebben de kans om het ethos van het bedrijf vorm te geven in een tijd waarin negen van de 10 consumenten nemen aankoopbeslissingen op basis van gedeelde overtuigingen. Zeventig procent van de millennials Ze kiezen bijvoorbeeld eerder voor merken die uiteenlopende en inclusieve marketing toepassen dan voor merken die dat niet doen. Dat betekent dat onze impact breed en ver kan gaan, aangezien we onze merkboodschappen en campagnes bouwen met DEI als middelpunt.

De meeste bedrijven worstelen echter met het uitvoeren van het 'hoe' van diverse en inclusieve marketing. Marketeers weten dat inclusieve campagnes beter aanslaan bij verschillende doelgroepen, maar ze zijn minder zeker van de stappen die ze moeten nemen om daar te komen. Hier vertellen zeven marketingleiders hoe ze DEI verdedigen in hun dagelijkse praktijk en de strategieën die ze gebruiken om de effectiviteit ervan te verhogen.

DEI is meer dan een HR-functie

Vooruitstrevende organisaties creëren steeds meer ruimte voor een toegewijde DEI-rol binnen hun People of Human Resources Teams. Maar zelfs met de toevoeging van een DEI-lead zijn de verwachtingen vaak te hoog voor één persoon om alleen te dragen.

Zviko Masiiwa , Oprichter van online marketingbedrijf ambitieuze stam , hecht veel waarde aan het delen van de verantwoordelijkheden tussen de hele organisatie, ongeacht tot welke afdelingsleiders behoren. 'Om het simpel te houden: DEI is de verantwoordelijkheid van iedereen om dezelfde redenen als wij allemaal verantwoordelijk zijn om ervoor te zorgen dat onze dronken vriend niet meer rijdt na een avondje stappen. Een dronken chauffeur is een gevaar voor iedereen met wie ze de weg delen. DEI is vergelijkbaar. '



In plaats van te wachten op een DEI-lead om de hele organisatie te transformeren, kunnen marketingleiders het proces een vliegende start geven door met hun eigen teams te beginnen. Bedenk bijvoorbeeld de volgende keer dat er een beslissing over een campagne wordt genomen, wie er in de kamer aanwezig zal zijn en wiens perspectieven misschien worden gemist. Daag uw team uit om na te denken over hoe merkboodschappen door een divers publiek kunnen worden ontvangen en evalueer of bepaalde groepen al dan niet onevenredig vertegenwoordigd zijn. En maak er in bredere vergaderingen van het managementteam een ​​punt van om te spreken en terug te dringen wanneer beslissingen worden genomen die uitsluiting of bevooroordeeld zijn.

555 tweelingziel reünie

Amy Wood , Mede-maker van Shine Bootcamp , een cursus spreken in het openbaar voor vrouwen in technologie, benadrukt ook deze overtuiging dat DEI de verantwoordelijkheid van iedereen is. Wood waarschuwt echter dat DEI 'bovenaan moet beginnen - niet alleen door het budget naar bepaalde initiatieven te leiden, maar ook door individuele acties.'

Je team kijkt naar jou om de toon te zetten voor hoe ze moeten navigeren en reageren op bepaalde situaties, en DEI is geen uitzondering. Als je wilt dat de rest van je marketeers diverse en inclusieve marketing omarmen, moet je leiding geven met acties en niet alleen met woorden.



Het goede voorbeeld geven begint bij onderwijs

Het is gemakkelijk om over DEI-initiatieven te praten; het is iets anders om dat gesprek in praktijk te brengen. Veel leiders zijn het erover eens dat het begint met onderwijs - en vooral het initiatief nemen om zichzelf te leren waarom diversiteit belangrijk is en hoe het zich verhoudt tot het werk van een marketeer.

Voor alle marketingleiders, maar vooral voor degenen wier organisatie geen formele DEI-functie heeft, vereist onderwijs een zekere mate van autodidactisme. Diversificatie informatie bronnen en zelfstandig verder lezen vooroordeel en intersectionaliteit kan marketingleiders in staat stellen bewuster om te gaan met wat ze zeggen en doen.

'Het betekent dat je jezelf voortdurend bijschrijft over de beste praktijken en dat je je bewust bent van bronnen', voegt Wood toe. 'Met andere woorden, ervoor zorgen dat je je informatie niet alleen krijgt van mensen die net als jij zijn, maar van mensen waarvan de verhalen vaak geen prioriteit krijgen in de witte media.'

nummer 147

Amrita Gurney , VP of Marketing bij CrowdRiff, een softwarebedrijf voor visuele marketing, is zich terdege bewust van de noodzaak van educatie om DEI-initiatieven effectief te laten zijn. Om de waarde van verschillende perspectieven naar voren te brengen, werkt Gurney samen met het People Team van haar bedrijf om maatschappelijke evenementen met gemarginaliseerde gemeenschappen te organiseren. Door in contact te komen met gemeenschappen buiten de eigen gemeenschap, krijgen marketeers een beter begrip van de verschillende perspectieven waarmee ze in hun werk rekening moeten houden.

Soms komt onderwijs in de vorm van het gebruik van iemands persoonlijke ervaring om het gesprek te beginnen. Ramona Sukhraj , Hoofd redactionele inhoud bij inbound marketingbureau IMPACT, put uit haar ervaring als jonge vrouw van kleur om haar collega's te informeren over culturele verschillen. 'Ik kwam in deze branche in de wetenschap dat ik in de minderheid zou zijn, maar ik heb altijd het gevoel gehad dat dit mijn concurrentievoordeel was. Ik heb het op mij genomen om het gesprek rond DEI zoveel mogelijk te beginnen en voort te zetten via de inhoud die ik maak, en ben vooral trots op een persoonlijke reflectie Ik vertelde over een racistische ontmoeting die ik heb meegemaakt. '

Omdat Sukhraj's artikel over de met haat gevulde e-mail van een klant uit haar persoonlijke ervaring kwam, was ze in staat empathie bij haar publiek te cultiveren. Het kan moeilijk zijn voor degenen die nog nooit aan de ontvangende kant van een racistische ontmoeting zijn geweest om te weten hoe het is, maar Sukhraj's kwetsbaarheid helpt lezers om zichzelf in haar schoenen te zien.

Met grote kracht komt een groot potentieel

Marketingleiders die DEI voorstaan, erkennen dat hun impact niet beperkt is tot alleen hun organisatie. Ze hebben ook de kans om hun hele branche te beïnvloeden en hun kennis met anderen te delen.

Bedenk hoe Antonio Lucio, de voormalige CMO bij HP, zijn positie gebruikte om HP's bureaus uit te dagen om de demografische samenstelling van hun eigen organisaties te heroverwegen. In 2016 Lucio vertelde het aan AdAge hij mandateerde dat de advertentie- en creatieve bureaus van HP het percentage vrouwen en gekleurde mensen in leidinggevende functies verbeteren. Wanneer marketingmanagers zoals Lucio hun privileges en middelen kunnen gebruiken, kunnen ze hun invloed gebruiken om andere marketeers te beïnvloeden die DEI als een tweede gedachte blijven behandelen.

Andere leiders volgen door hun eigen interindustriële bewegingen te bevorderen. Marc Pritchard , Chief Brand Officer bij P&G, is onlangs benoemd tot medevoorzitter van het #SeeHer-initiatief van de Association of National Advertisers. Een van de doelen van ANA voor het #SeeHer-initiatief is om te dienen als een hulpmiddel voor andere marketingbedrijven die zich inzetten voor het creëren van gelijkwaardige arbeidskrachten en het aanpakken van gendervooroordelen in advertenties. Marketeers die zich bij de beweging aansluiten, krijgen bijvoorbeeld toegang tot een meetinstrument voor gendergelijkheid dat de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in advertenties en creatieve inhoud meet.

11:10 betekenis

Even belangrijk is het erkennen van degenen die DEI doen, goed werken en waar mogelijk gemarginaliseerde stemmen op te heffen. Omnicom's Tiffany Warren gemaakt ADCOLOR om creatieve professionals te begeleiden en te vieren die voor diversiteit en inclusie in hun werk staan. Wanneer marketingleiders hun collega's in actie kunnen zien en de resultaten die ze kunnen bereiken door prioriteit te geven aan diversiteitsinitiatieven, kan dit dienen als een motiverende factor en leidend licht voor marketeers die hun eigen DEI-agenda overwegen.

Op kleinere schaal zijn er verschillende manieren waarop marketeers invloed kunnen uitoefenen op de mensen in hun directe omgeving. Wood gebruikt haar positie als leider om gemarginaliseerde stemmen te versterken door middel van inhoud; Gurney moedigt haar collega's aan om na te denken over wie er nog meer in de organisatie zou moeten worden gevraagd om bij te dragen aan een beslissing en om als waakhond te dienen voor voorbeelden van discriminatie. Verandering zal niet van de ene op de andere dag plaatsvinden, maar deze kleine, dagelijkse acties kunnen marketing dichter bij een diverse en rechtvaardige toestand brengen.

Kijkend naar de toekomst

Marketingleiders hebben het afgelopen decennium aanzienlijke vooruitgang geboekt, maar er zijn nog een aantal manieren te gaan voordat diverse en inclusieve marketing de norm is. Er is geen wondermiddel voor DEI en het is onvermijdelijk dat we fouten blijven maken, zoals blijkt uit merken die de krantenkoppen blijven halen voor ongevoelige campagnes en controversiële uitspraken.

Maar in tegenstelling tot diversiteitsinspanningen uit het verleden, die vaak werden behandeld als eenmalige of als reactie op een schandaal, leveren marketingleiders een gezamenlijke inspanning om DEI-initiatieven voor de lange termijn te implementeren. Sommige van die inspanningen vereisen initiatieven met een groot beeld, terwijl andere simpelweg het delen van perspectieven op rustige, dagelijkse manieren met zich meebrengen.

Vooruitgang zal onvermijdelijk volgen naarmate meer marketingleiders het idee omarmen dat DEI de verantwoordelijkheid van iedereen is en niet alleen voor iemand in een HR- of mensenfunctie. Ongeacht hoe groot of klein uw acties zijn, het krachtigste dat marketingleiders kunnen doen, is hun teams vandaag inspireren en opleiden.

Deel Het Met Je Vrienden: