Ontdek Uw Aantal Engel
We wilden de misvattingen van consumenten over sociale-mediaprofessionals onderzoeken: in plaats daarvan leidde het tot een dialoog over de noodzaak van grotere diversiteit
“Wie denken consumenten dat merkaccounts beheert?” Dat is de vraag die we wilden beantwoorden toen we 1.623 consumenten uit de VS en Groot-Brittannië ondervroegen.
De resultaten zijn veelzeggend: volgens onze Sprout Pulse Survey van het vierde kwartaal van 2023 zijn respondenten van mening dat de gemiddelde social media-manager blank (65%), vrouw (73%), 25-40 jaar oud (55%) en parttime is. werknemer of freelancer (40%).
Eerlijk gezegd hoopten we dat de perceptie van de consument verre van werkelijkheid was. We streefden ernaar een artikel te schrijven dat zou bewijzen dat de stereotypen van consumenten verkeerd zijn.
Maar nadat we een vervolgonderzoek onder ons eigen publiek hadden uitgevoerd en onze bevindingen hadden vergeleken met gegevens van derden, realiseerden we ons dat de opvattingen van consumenten over sociale marketeers grotendeels klopten. Het enige verschil is het ervaringsniveau (de meeste mensen die in de sociale sector werken, zijn geen starters of freelancers). Dat betekent dat de industrie voornamelijk bestaat uit millennial blanke vrouwen. Zelfs de meerderheid van ons eigen team past binnen die doelgroep.
Dit bracht ons tot nieuwe vragen. Waar gaat het over carrières op sociale media waardoor ze gedomineerd worden door blanke vrouwen? Wat zegt het over de manier waarop merken de BIPOC-cultuur overnemen? Waarom gaan mensen ervan uit dat een door vrouwen geleid veld minder ervaring en expertise vereist? Hoe kunnen we een plek in de industrie creëren voor mensen van verschillende generaties?
We vroegen sociale professionals buiten de meerderheidsgroep om hun mening te geven over wat er mis is in de sector en hoe we een meer inclusief pad voorwaarts kunnen uitstippelen.
Maak kennis met onze experts
Naam: Masons schuld
Voornaamwoorden: Zij/haar
Bedrijf: JPMorgan Chase
Titel: Vice-president, Gemeenschap – Chase Social Media
Was: Kikora Mason houdt momenteel toezicht op de strategie voor sociaal luisteren en gemeenschapsbeheer bij JPMorgan Chase. Ze is een ervaren socialemediastrateeg die gepassioneerd is in het helpen van merken en bedrijven om boeiende en cultureel relevante verhalen op sociale media te vertellen.
Naam: Laurise McMillian
Voornaamwoorden: Zij/haar
Bedrijf: Meta
Titel: Sociaal creatieve leider van Facebook
Was: Laurise McMillian is een social media-expert met meer dan 10 jaar ervaring bij enkele van de meest indrukwekkende merken in de media en mode.
Naam: Greg Rokisky
Voornaamwoorden: Hij/hem
Bedrijf: Ontkiem sociaal
Titel: Socialmediastrateeg
Was: Greg ondersteunt sociale strategie en social-first-initiatieven die zijn geoptimaliseerd voor betrokkenheid en conversatie. Hij heeft binnen veel disciplines gewerkt – waaronder non-profitorganisaties, verenigingen, LHBTQ+-advocaten, bureaus en bedrijven – allemaal met als doel zijn noordster te vervullen door ‘goed te doen’.
Naam: Cassandra Zwartbrand
Voornaamwoorden: Zij/haar
Bedrijf: Ontkiem sociaal
Titel: Hoofd DEI en Corporate Responsibility
Was: Cassandra Blackburn heeft een passie voor het bevorderen van divers talent en het bouwen van rechtvaardige en inclusieve omgevingen. Als een zelfbenoemde etnisch diverse vrouw in het Amerikaanse bedrijfsleven, voelt ze zich gelukkig dat ze mensen in haar leven heeft die haar dromen waarmaakten en deuren openden voor kansen. Hetzelfde wil ze voor anderen doen.
Wie zijn social media marketeers eigenlijk?
Om onze initiële vraag te beantwoorden, hebben we gebruik gemaakt van beschikbaar bronnen van derden en voerde een klein eigen onderzoek uit. Alle gegevensbronnen wezen erop dat de meeste socialmediamarketeers blanke millennialvrouwen zijn.
Kikora Mason, vice-president van Social Listening en Community Management van Chase Social Media , verwachtte dit resultaat. “Helaas zijn deze gegevens niet verrassend. Over het algemeen zijn er meer vrouwen dan mannen in de communicatie (met uitzondering van het hogere leiderschap). Ik denk dat er een perceptie bestaat dat een carrière in de sociale media niet serieus is en een baan voor een stagiair of pas afgestudeerde.”
Greg Rokisky, socialemediastrateeg bij Sprout Social , is het daarmee eens. “Ik ben niet verrast en tegelijkertijd ben ik hoopvol dat dit soort gegevens onze wervingspraktijken zullen veranderen. Om de samenstelling van de wereld te evenaren, hebben we een gelijke vertegenwoordiging nodig in deze bedrijfskritische rollen – ongeacht etniciteit, ras, geslacht, vaardigheden, oriëntatie en ervaringsniveau.”
Laurise McMillian, sociaal creatief leider bij Facebook , voegt eraan toe: “Stereotypen in de industrie ondersteunen het idee dat banen in het beheer van sociale media alleen voor een bepaald type persoon zijn weggelegd. Die persoon is blank en vrouwidentificerend. Als je andere mensen zoals jij niet in een rol ziet, kan het moeilijker voor je zijn om jezelf in die rol te zien. Als POC’s van alle geslachten niet naar deze functies solliciteren, lopen bedrijven het risico teams te hebben zonder verschillende standpunten en benaderingen.”
Toekomstbestendig uw socialemediateam gaat over meer dan het integreren van opkomende technologieën in uw workflow en het vergroten van het personeelsbestand. Het vereist ook het wegnemen van vooroordelen en het heroverwegen van wervingspraktijken.
Hoe diverse teams de industrie vooruit zullen helpen
De afgelopen jaren heeft de term diversiteit aan betekenis ingeboet, omdat het is veranderd in een performatief modewoord, vaak geassocieerd met bedrijfsinitiatieven die weinig impact hebben.
Maar als we uitzoomen en onderzoeken gebruiksgegevens van sociale media krijgt diversiteit een nieuwe betekenis. In de VS bijvoorbeeld meerderheid van de mensen generaties, rassen, geslachten, inkomensniveaus, opleidingsniveaus en gemeenschapstypen maken allemaal gebruik van sociale media – waarbij sommige traditioneel ondervertegenwoordigde groepen zoals de Zwarte gemeenschap het meest actief zijn. Sociale media zijn een kanaal dat wordt gedefinieerd door een diverse mix van mensen.
Zoals Rokisky uitlegt: ‘Diversiteit is geen keuze, het is een feit van de wereld. Onze enige keuze is het te erkennen of ons ervan af te wenden.”
Ondanks de diversiteit op sociale media lijken de feeds van de meeste mensen op echokamers, omgevingen die hun reeds bestaande overtuigingen versterken of versterken. Mason legt uit hoe dit merkinnovatie in de weg staat: “Er zijn tegenwoordig bijna 5 miljard mensen die actief gebruik maken van sociale media. Het is belachelijk om te denken dat één persoon, of één type persoon, de beste beslissingen op het gebied van sociale media kent. Cultureel diverse teams stuwen bedrijven vooruit en creëren een ruimte voor enorme creativiteit en voorheen ondenkbare activeringen.”
nummer 555 liefde
Bekijk dit bericht op Instagram
Maar echte diversiteit vereist meer dan holle optica. Door mensen met verschillende achtergronden, ervaringen en identiteiten aan tafel te brengen, en diep te luisteren naar hun perspectieven, kunnen bedrijven slagen in het opbouwen van betrokken, loyale gemeenschappen op sociaal gebied. En, nog belangrijker, doorbreek nutteloze stereotypen die de internetcultuur doordringen.
Zoals Rokisky zegt: “Hoewel het niet realistisch is om iedereen op sociale media te bereiken, zullen er individuen zijn die zich niet op dezelfde manier identificeren als jij in je doelgroep… Als het merendeel van de sociale media-inhoud wordt gemaakt door een homogene groep, het risico bestaat dat perspectieven worden vervreemd en verkeerd worden voorgesteld – wat alleen maar een cyclus van uitsluiting in stand houdt en stereotypen ten onrechte als waar afschildert.”
Mason legt uit: ‘We zien tegenwoordig allemaal verschillende dingen op onze tijdlijnen. Door ruimte te maken voor diverse perspectieven kunnen we authentieke verbindingen met een sociaal publiek creëren.”
Cassandra Blackburn, hoofd van DEI en Corporate Social Responsibility bij Sprout Social, vat het samen: “Het aanmoedigen van inclusie en het doorbreken van stereotypen is niet alleen een kwestie van sociale rechtvaardigheid; het is een strategische zet. Het omarmen van diversiteit leidt tot betere bedrijfsresultaten, meer creativiteit en een positieve maatschappelijke impact. Merken die via inclusieve praktijken een divers publiek bereiken, zijn beter gepositioneerd in het huidige socialemedialandschap.”
Het centraal stellen van diversiteit in uw benadering van sociale media zal tastbare voordelen opleveren voor bedrijven en hun doelgroepen. Rokisky beschreef bijvoorbeeld hoe het afstemmen op gesprekken over toegankelijkheid de productontwikkeling bij Sprout hielp stimuleren. “Bij Sprout geven we er veel om toegankelijkheid van sociale media , en houd rekening met de behoeften van onze gemeenschap in ons platform. Of het nu gaat om het implementeren van de donkere modus of het toevoegen van alternatieve tekst aan inhoud in onze publicatiesuite, toegankelijkheid wordt van begin tot eind in overweging genomen.”
Stappen om meer inclusieve teams te bouwen
Om de meest effectieve sociale aanwezigheid, merken en producten te creëren, moeten bedrijven de diversiteit in hun socialemediateams vergroten. Waar gaan bedrijven vanaf hier naartoe?
We vroegen Blackburn, Mason, McMillian en Rokisky wat merken moeten doen om inclusiviteit te bevorderen. Dit is wat ze hopen dat je meeneemt:
1. Verwijder vooroordelen bij het aannemen van personeel
Blackburn beschrijft de verschillende plaatsen waar vooroordelen ontstaan: “Stereotypen komen voort uit verschillende bronnen, beïnvloed door maatschappelijke, culturele en historische factoren. Factoren zijn onder meer mediavertegenwoordiging, trends in de sector, culturele vooroordelen en een gebrek aan zichtbaarheid voor individuen met verschillende achtergronden.”
En het heeft tastbare gevolgen. Vooroordelen kunnen vanaf de weg overal infiltreren Functiebeschrijvingen voor beheer van sociale media worden geschreven waarin kandidaten worden geselecteerd voor sollicitatiegesprekken tot de uiteindelijke wervingskeuze. Eén onderzoek stelt bijvoorbeeld dat bedrijven sociale media-banen adverteren met kenmerken die doorgaans met vrouwen worden geassocieerd – bijvoorbeeld flexibel, emotioneel management en sociaal – wat ertoe heeft bijgedragen dat de sociale media-rollen steeds meer gefeminiseerd zijn en de genderkloof in de technologiewereld hebben versterkt.
Mason legt uit: “Het creëren van cultureel diverse teams – vooral op sociale media – moet opzettelijk zijn. Bij het aannemen van personeel is het een uitdaging om je eigen vooroordelen niet ter tafel te brengen, maar dat moet wel als we sterkere teams willen creëren. Mensen hebben de neiging om mensen zoals zijzelf in dienst te nemen. We moeten bereid zijn buiten onze comfortzone te stappen om kansen te creëren en het beste talent (die misschien niet blank zijn) te benutten.”
McMillian adviseert bedrijven om proactief hun belangrijkste besluitvormers op het gebied van personeelswerving op te leiden. Ze zegt: “Merken moeten een verplichte training voor onbewuste vooroordelen implementeren om ervoor te zorgen dat wervingsmanagers niet alleen maar mensen aannemen die persoonlijk met hen te maken hebben.”
2. Ontdek nieuwe wervingspijplijnen
Volgens recent onderzoek van LinkedIn is de kans veel groter dat Latino-leden verbindingsuitnodigingen uitwisselen met andere Latino-leden. Hoewel dit onderzoek nog nieuw is, suggereert het dat netwerkmogelijkheden op sociale media grotendeels worden beïnvloed door ras. Omdat driekwart van de sociale bedrijfssector blank is, is het waarschijnlijk dat de meeste mensen die vacatures op sociale media zien, ook blank zijn. Wat mensen van kleur helemaal uitsluit van hardlopen.
Nu LinkedIn blijft groeien als kanaal voor het sourcen van kandidaten, moeten besluitvormers bij het aannemen van personeel hun netwerken onder de loep nemen. Is er een diverse mix van identiteiten vertegenwoordigd? Hebben ze vertrouwde collega's uit de BIPOC-industrie waarmee ze contact kunnen opnemen voor hulp bij het werven van hun volgende teamlid voor sociale media?
Ze moeten ook kijken naar het inhuren van pijpleidingen die verder gaan dan wat ze in het verleden hebben gebruikt. Mason legt uit: “Als het om werving gaat, moeten BIPOC-kandidaten op elk niveau van het team in aanmerking worden genomen. Historisch gezien helpt het om netwerken van zwarte hogescholen en universiteiten aan te boren, samen met het bereiken van uw netwerk op LinkedIn en het communiceren van uw intenties [om divers talent aan te nemen]. Andere bronnen zoals Black Marketers Association of America kan ook helpen.
3. Investeer in carrièresucces op de lange termijn voor sociale marketeers
Aanwerven is slechts het begin van toenemende diversiteit. De volgende fase is investeren in levensduur van de carrière En professionele ontwikkeling .
Mason beschrijft: “Als er eenmaal een divers team is gecreëerd, moeten merken doelbewust de nodige middelen ter beschikking stellen voor het succes van BIPOC-individuen. Ze binnen krijgen is slechts de eerste stap.”
Van betekenisvolle onboarding en trainingssessies voor mentorschap en gemeenschapshulpgroepen, waarbij het bevorderen van de loopbaangroei van professionals uit ondervertegenwoordigde groepen prioriteit moet krijgen. Hoewel hoe dat eruit ziet van bedrijf tot bedrijf kan variëren, is het belangrijkste dat je deze kansen creëert met de inbreng van ondervertegenwoordigde werknemers. Vraag hen welke middelen ze nodig hebben om succesvol te zijn.
4. Leid uw bredere team op
De demografische ontwikkelingen in de sector zullen niet van de ene op de andere dag veranderen. In de tussentijd moeten sociale marketeers zichzelf (en hun bedrijven) informeren over de bijdragen die ondervertegenwoordigde gemeenschappen leveren aan de internetcultuur, en manieren vinden om doelbewust met hen samen te werken.
McMillian wijst erop dat de sociale sector van het bedrijfsleven een lange geschiedenis heeft van het negeren van bijdragen van niet-blanke gemeenschappen, vooral de zwarte gemeenschap. “Het is zo wild hoe zwarte en bruine makers voortdurend trends op sociale media creëren en cultuur definiëren, maar de zakelijke kant van sociale media is scheefgetrokken.”
Mason voegt eraan toe dat blanke socialmediamarketeers veel zouden leren door op zoek te gaan naar inhoud van BIPOC-makers. “Er zijn meerdere onderzoeken naar de impact van Black Twitter. Het internet bestaat uit zoveel subgemeenschappen. Door uzelf kennis te laten maken met deze subgemeenschappen, vergroot u uw wereldbeeld en wordt u een betere, completere leider en people manager. Het is belangrijk om uit je eigen weg te stappen om cultureel relevant te blijven op sociale media.”
Ze moeten ook samenwerken met (en compenseren) DEI-docenten om te leren hoe ze het beste prioriteit kunnen geven aan de behoeften van ondervertegenwoordigde gemeenschappen in hun publiek en kandidatenpools.
Rokisky beschrijft hoe hij dit in een eerdere rol deed. “Toen ik bij een LGBTQ+ non-profitorganisatie werkte, kon ik niet zomaar prioriteit geven aan het perspectief van homoseksuele, cisgender en blanke mannen (zo identificeer ik mij ook). Dus heb ik talloze uren besteed aan het luisteren naar, opbeuren en ervoor zorgen dat andere gemarginaliseerde stemmen binnen de LGBTQ+-gemeenschap – vooral mensen met elkaar kruisende identiteiten – zich vertegenwoordigd voelden in de sociale inhoud die we publiceerden.”
En het is van cruciaal belang om uw lessen toe te passen op het werk dat u doet. Rokisky adviseert: “Vraag je altijd af wat je kunt doen om je inhoud, team en werkwijze authentieker, transparanter en inclusiever te maken. Bouw deze oefeningen het hele jaar door in uw processen en planning.” Eén manier om dat te doen is door samen met makers en vakexperts uit ondervertegenwoordigde demografische groepen inhoud te creëren. Zelfs als je niet over het budget beschikt om het personeelsbestand uit te breiden, is het zoeken naar freelancers, makers en bureaus een stap in de richting van een meer inclusieve sector.
Inclusiviteit in de sociale media-industrie begint bij jou
We weten dat velen van jullie, onze lezers, tot de meerderheid van de sociale mediaprofessionals behoren. Als mede-millennial blanke vrouw in de sociale wereld moet ik bekennen dat de gegevens die we hebben verzameld en de interviews met deskundigen die we voor dit artikel hebben gehouden, mij ertoe hebben aangezet de confrontatie aan te gaan met wat ik (en Sprout) doe om van de industrie een meer inclusieve plek te maken. Ik hoop dat ze hetzelfde voor jou hebben gedaan.
Gewapend met deze gegevens en deze perspectieven kunt u zich de kracht voelen om wervingsprocessen te heroverwegen, te investeren in de loopbaanontwikkeling op lange termijn van werknemers met een ondervertegenwoordigde achtergrond, en uzelf en uw bredere team voor te lichten over de impact die diversiteit kan hebben op uw strategie.
Zet de eerste stap door te beoordelen onze gids voor het opbouwen van een social media-team .
Deel Het Met Je Vrienden:
