Ontdek Uw Aantal Engel
Hoe diversiteit, gelijkheid en inclusie eruit zien bij HASHTAGS
Waarden zijn een belangrijk onderdeel van de bedrijfscultuur. Maar het hebben van duidelijk vermelde waarden is slechts een deel van de vergelijking. Waarden zijn zinloos tenzij ze consequent worden toegepast, nagedacht en ontwikkeld.
Het leiden van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) is niet alleen mijn dagelijkse baan, het is mijn manier van zijn. En ik heb het geluk bij HASHTAGS te werken met een team van senior leiders, individuele medewerkers en C-suite executives die hetzelfde denken over het toepassen van ons DEI-werk, op kantoor en daarbuiten.
bijbelse betekenis van 5
Championing DEI is een van onze waarden , maar laat me je vertellen dat DEI bij Sprout zoveel meer is dan woorden.
DEI-werk is ieders werk
Het is ieders taak om de toewijding van Sprout aan DEI-werk uit te voeren. Een van de meest indrukwekkende onderdelen van DEI op onze werkplek is het niveau van werknemersparticipatie bij planning, leiding en communicatie. Individuele teamleden en groepen vrijwilligers nemen het voortouw bij verschillende van onze DEI-inspanningen; Ze plannen en leiden bijvoorbeeld onze maandelijkse DEI Guild Meetings, ontwikkelen vrijwilligerskansen voor ons team en creëren interne evenementen en campagnes om de activiteiten van de bewustmakingsmaand te ondersteunen.
Bij Sprout bestaat ons DEI-leiderschap uit twee teams: het DEI-advies, dat bestaat uit individuele medewerkers en personeelsmanagers, en het DEI-executive team, dat bestaat uit leidinggevenden en directeuren van de C-suite. Deze structuur zorgt ervoor dat we vanuit de hele organisatie vertegenwoordigd zijn in onze DEI-besluitvorming.
Samen fungeert de groep als een bestuur, plant gildevergaderingsonderwerpen voor het jaar, bevordert leermogelijkheden door de hele organisatie en verspreidt deze informatie naar het bredere team via kwartaalupdates en organisatiebrede bijeenkomsten. Met dat niveau van investering in onze DEI-strategie - van zowel medewerkers als de C-suite - heb ik de unieke kans om te zien hoe leidinggevenden enthousiast worden over ons werk. De combinatie van de buy-in van werknemers en leidinggevenden die DEI-werk versterken, is een belangrijk onderdeel van wat ons in staat stelt om verandering door te voeren.
Ik ben er trots op te weten dat we teamleden hebben die verder gaan dan Sprout's People Team die constant de grenzen verleggen om een meer rechtvaardige en inclusieve ruimte te creëren.
Onze drie aandachtsgebieden
Om elke dag vooruitgang te boeken in DEI, moeten we doelen stellen. Bij Sprout werken we aan drie hoofddoelen:
1) Leren: DEI-lessen uitbreiden
Er is geen krachtiger hulpmiddel dan onderwijs, en daarom is het hart van ons DEI-werk bij Sprout een maandelijkse gildevergadering. Elke maand komt ons team samen om meer te weten te komen over verschillende achtergronden, identiteiten en aspecten van culturen. Elke sessie is eigendom van en wordt gerund door verschillende mensen binnen de organisatie. We moedigen alle teamleden aan om aanwezig te zijn en vragen dat er gedurende deze tijd geen andere vergaderingen worden gepland.
Onderdeel van dit werk is het aanpakken van problemen die relatief onzichtbaar zijn, zoals onbewuste vooringenomenheid of sociale stereotypen die individuen vormen en toepassen buiten hun bewuste bewustzijn. Dit jaar hebben we DEI Guild Meetings georganiseerd over hoe je een bondgenoot kunt zijn, inzicht in de modelmythe van minderheden, Black History Month en bewustwording van seksueel geweld.
hoek nummer 111
Bekijk dit bericht op Instagram
We werken ook samen met Paradigma , een diversiteitsadviesbureau, om onbewuste vooringenomenheidstraining te geven die onze werknemers een scherper oog geeft voor de vooroordelen die van invloed zijn op een personeelsbestand en de kennis om ervoor te zorgen dat ze niet bijdragen aan het probleem. Hun branchekennis en aanbevelingen hebben bijgedragen aan het vormgeven van onze strategie en prioriteiten sinds we in 2017 met hen zijn gaan samenwerken.
444 bijbelse betekenis
Onze inspanningen zijn niet puur educatief, maar ook ontwikkelingsgericht. Ons Emerging Leaders-programma is een mentorschapsinitiatief dat tot stand is gekomen door een partnerschap tussen onze organisatieontwikkeling en DEI-teams - nog een sterk voorbeeld van hoe DEI met ons hele bedrijf verweven is.
Het doel van het programma is om onze interne leiderschapspijplijn te diversifiëren. Het programma staat open voor alle Sprout-medewerkers, maar we moedigen gekleurde mensen, vrouwen, technische vrouwen en LGBTQIA + -personen aan die meer willen weten over wat leiderschap bij Sprout betekent om toe te passen. Het houdt zowel persoonlijke als loopbaanontwikkeling in, maar ook het aanmoedigen van zelfverdediging en het verankeren daarvan in onze cultuur.
Bekijk dit bericht op Instagram
We ondersteunen ook vrijwillige, door werknemers geleide Business Resource Groups (BRG's), Employee Resource Groups (ERG's) en affiniteitsgroepen die ruimte bieden aan ondervertegenwoordigde gemeenschappen, zoals Black @ Sprout, LGBTQ @ Sprout en Veterans @ Sprout om er maar een paar te noemen. Deze groepen plannen evenementen, ondersteunen verschillende wervingsinitiatieven en gaan een constructieve dialoog aan over hun gedeelde ervaringen. Onze BRG's fungeren als een hulpbron voor zowel groepsleden als het bedrijf, met verschillende mate van toewijding en verantwoordelijkheden.
Bekijk dit bericht op Instagram
2) Dienen: maak een impact in onze gemeenschappen
Onze toewijding bij Sprout is niet alleen gericht op diversiteit en inclusie, maar ook op gelijkheid: goede rentmeesters zijn van onze middelen en gebruik maken van ons voorrecht om de gemeenschappen waarin we leven en werken te ondersteunen en te dienen. We werken samen met organisaties die de ondervertegenwoordigde personen vertegenwoordigen, zoals gekleurde mensen, vrouwen, LGBTQIA + individuen en veteranen. Van Black Girls Code naar Howard Brown Gezondheid , werken we samen met organisaties om op zinvolle manieren in contact te komen met de gemeenschap om ons heen. Deze zomer konden onze Seattle-ingenieurs lesgeven tijdens de eerste Seattle Black Girls Code-workshop, of ons Chicago-team dat samenwerkte met Howard Brown Health om kits voor veilige seks te bouwen.
nummer 3 spirituele betekenis
We hebben ook een aantal steunpilaren in onze inspanningen om met onze gemeenschap om te gaan, zoals Filantropie Week Het is een traditie die is ontstaan in ons kantoor in Seattle, en we zamelen geld in voor meer dan een dozijn non-profitorganisaties door middel van een verscheidenheid aan fondsenwervingsactiviteiten, waaronder een dag voor het doneren van voedsel, bakverkoop, een lunchinkoop, een Sprout-swag-dag en een stille veiling. Vorig jaar heeft een geweldige groep teamleden, gevestigd in zowel onze kantoren in Seattle als in Chicago, deze traditie opnieuw voor ogen en de deelname uitgebreid naar al onze kantoren en ons externe team, waardoor meer dan $ 42.000 werd opgehaald voor non-profitorganisaties die onze gemeenschappen beïnvloeden.
Onze medewerkers meer mogelijkheden voor goede doelen bieden, betekent ruimte voor hen maken om de gemeenschap te dienen. Ons team is in staat om de tijd te nemen om vrijwilligerswerk te doen en zelfs teamuitjes te gebruiken als een kans om iets terug te doen voor goede doelen waaraan ze graag willen bijdragen.
3) Rekruut: zorg voor een diverse pijplijn
Ons People Team heeft gewerkt aan het zorgvuldig en bedachtzaam verfijnen van onze wervingspraktijken door de lens van DEI. We hebben een aantal wijzigingen aangebracht, zowel grote als kleine, om onze wervingspraktijken rechtvaardiger en inclusiever te maken. We hebben de salarisgeschiedenis verwijderd uit onze standaardvragen en werken samen met organisaties zoals re: werk om kandidaten te vinden en trainingen te geven. We hebben ook een aantal communitygroepen gehost die geïnteresseerd zijn in het werken in technologie en die werken aan het ontwikkelen van op waarden gebaseerde interviewvragen die in ons interviewproces kunnen worden opgenomen.
wat betekent 1155?
Bijna elke wervingsmanager heeft een sollicitant aangenomen die niet past bij elke kwalificatie die in een functieomschrijving wordt vermeld. Dat komt omdat deze beschrijvingen meestal enkele musthaves en een aantal nice-to-haves bevatten. Als we naar de statistieken kijken, zien we dat mannen solliciteren op banen waarvoor ze 60% gekwalificeerd zijn , terwijl vrouwen en ondervertegenwoordigde mensen doorgaans solliciteren wanneer ze 100% gekwalificeerd zijn. Als u iemand zou inhuren die niet aan elke kwalificatie voldoet die u heeft opgegeven, hoeveel vrouwen en ondervertegenwoordigde mensen mist u dan?
In een poging ons wervingsproces rechtvaardiger te maken, hebben we geïntroduceerd werk omschrijving die communiceren over de impact die medewerkers hebben over een, drie, zes en twaalf maanden. Het stelt potentiële klanten in staat een visie te hebben op hun groei en dwingt wervingsmanagers om te overwegen wat ze nodig hebben in plaats van wat ze willen.
Pas het begin
Het is spannend dat we bij Sprout samen de regels herschrijven. Met wervings-, onderwijs- en leiderschapsinitiatieven trekken we mensen aan die onze waarden delen en die willen helpen bij het creëren van rechtvaardige systemen die erbij horen. Maar wat we vandaag doen, is nog maar het begin.
Als je betrokken wilt raken bij DEI bij Sprout, ga dan naar onze openstaande posities We zoeken nieuwe medewerkers!
Deel Het Met Je Vrienden:
